当招聘进行到后面环节

几乎所有HR都会抛出一个灵魂拷问：

“你期望薪资多少？”

“待遇方面你觉得多少合适？”

“你觉得我们该给多少？”

（你没数错，后2个问题其实一个意思）

看起来是随口一问，一言不合，前秒刚对上眼，后秒可能成了陌路人……

HR这么问的真实想法是什么?候选人如何优雅回答，收割offer？HR如何追问，有效甄别候选人的关键信息？

下文揭晓……

01 口吐芬芳型

【优雅作答，深藏不露】

以我目前的实力和潜力，相信公司不会亏待我。

我相信贵公司的眼光，也相信您定薪的专业。

这么好的公司，待遇绝不会差。

【但内心剧场可能是……】

“谁先出价谁先输”，任你怎么问，我都不直说。

以我目前的实力和潜力，怎么算，都觉得保守。

我相信HR的谈薪能力，但怀疑是否有拍板权利。

如果这么好的公司都开不起我想要的价，

不好意思，我先撤了……

02 开门见山型

【有一说一，旁敲侧击】

要我说，当然越高越好，上不封底。

老实说，我预期比您能给到的价位，略高一点。

话说，公司能给到的待遇是多少呢？

【但内心剧场可能是……】

越高越好，上不封底。我敢说，你敢给吗？

低于预期，一切免谈。

询问别人之前，不该自曝家底吗？

03 讨价还价型

【全网最低，童叟无欺】

看在公司平台好，有前景，XXX怎样？

这已经是全网最低了，我之前工资都比这高

不行的话，就XXX，一分钱都不能再少了

就这么定了！HR小姐姐，你砍价实在太厉害了……

【但内心剧场可能是……】

简历上早写了，还用问吗？

反正要砍价，索性先说高一点。

全网最低我不怕，但别触碰我底价。

遇上对手了，我能赢！

终于搞定，比上份工资高10%，欧耶……

04 佛系型

【不必强求，一切随缘】

好的

OK，没问题

你看着给，我都可以

【内心小剧场】

果然佛祖保佑，这么快就定了。

Anyway，谈薪环节，回答真带这么多套路，你可能就输了。

其实很多HR抛出这个问题的动机很简单，主要在2点：

01了解候选人对自己的估值

鉴于之前的面试表现不错，企业HR一般趁热报个价，让双方都有个心理预期，最终决定是否录用。

所以HR抛出这个问题，更多是给候选人一个坦白的机会：

不是我觉得，而是：你觉得自己值多少钱？

如果期望薪资超出预期太多，那抱歉，咱要不起，不耽误你。

如果超出预期不多，双方各留点让价空间，HR还能顺便在连环追问中挖掘到候选人更多潜在的东西。

比如“为什么是这个价？”，可以判断候选人以往的薪资水平、对求职岗位的认识，对行情的了解以及个人的价值判断。

“凭什么觉得值这个价？”可以深挖候选人的知识技能、执行力、发展潜力等。

“如低于这个价，能否接受？”，可为后续薪资审批、调薪等打下基础。

如果发现大大低于预期，就要判断是真捡到宝，还是个别候选人简历造假，心里发虚，导致履历与薪资期望信息不对称。

而这些是光从简历和常规介绍中，是很难了解到的。

02 判断候选人的人品、稳定性、职业取向

其实，每位求职者在简历上基本都有注明：期望薪资多少。而挂出招聘JD时的岗位薪酬也有明确的范围。

HR依然选择在面试时重复这个问题，不为其他，很大程度上就是为了测试候选人的人品、价值观、稳定性。

对于工资要求，是实事求是，还是眼高手低？

看重钱？还是更看重平台、晋升、岗位价值、个人发展？

如果实际薪资低于预期，是不是稳定性差，随时会走？

通过这一个问题，就可以在第一时间把与岗位预算、任职周期、性格取向等不符合者直接过滤掉。通过候选人对金钱的反应，判断其性格特质、职业取向、稳定性等。

化繁为简，可以辅助决策，也可以降低后续用人风险。

鉴于以上几点，建议大家在谈薪时，少些套路，多些真诚。

如果不符合预期，妥协不了，别将就。不然心委屈了，工作迟早还得接着找。

如果准候选人期望薪资大幅超出预算，协商不成，别强留。

钱没给到位，留住得人留不住心，后面要走，不仅得重招，还伤情分。不如一开始就放手。

你觉得呢？欢迎留言交流嗷~

Mr.zhu

2025-05-24 12:17:10