一个35岁女领导的忠告：在职场，这些PUA一定要学会反击

 

文|林菠萝

 

01

“我是不是被职场pua了？”

 

周末，刚升组长的表妹突然给我发来信息，点开后她的吐槽弹出。

 

先是关于领导的：

 

“每次下发一些巨难完成的绩效目标，我只要说难就说觉得难是我能力不够；我说需要给我加派人手，人手会出现不足就是我安排不得当！”

 

再是关于下属的：

 

“每次让下属改方案，他们总是不情愿，我只要强势点，他们就抱怨加班多压力大；让他们要学会自己拿主意，不要事事都依赖我，我也很忙，他们就在背后说我是不想担责任！”

 

明明是他们做不到位的问题，在他们口中却都都成了我的问题。

 

看完她的吐槽，我立马回复她：“是的，你被PUA了。”

 

任何只会让你怀疑自己，却不会与你一起想办法解决问题的指责，都是职场PUA。

 

当我们面对这些问题，只需要做两件事就好，一是保持自信，二是学会利用方法“套路”去打破他们的“攻击”。

 

02

比如我的发小佳怡。

 

她从小都是「别人家的孩子」，每逢过年，父母都会把她炫耀一番：成绩优秀，工作出色，毕业进大公司，3年就当上主管。

 

但不曾想她辉煌顺利的人生，就在升职后发生了巨变，一直是天骄之女的她，居然开始倍感挫折：

 

公司正处于转型阶段，她刚升职就接手新项目，团队任务很重，底下的人每天都加班，并常常跟她抱怨活太重了。

 

因此，有时下属交上来的东西即使有明显纰漏，佳怡也体恤他们加班辛苦，自己先揽下这个活，熬夜赶进度；

 

但一个人怎么撑得起整个项目？

 

那段时间，项目数据连续下滑，她思考万千过后，鼓起勇气找跟领导真诚地叙述了团队人手不足和项目目标定的太高的难处，领导却反说每个新上任的组长都是这样过来的，怎么别人都扛得住，就你不行？

 

她咬紧牙关硬扛了下来，三个月没睡过一次好觉，一个季度过去，项目还是没能达到理想的状态。

 

季度奖金也没分到多少，团队怨气满满，甚至还有人给她月末考评打了最低等级！

 

那天回到家，刚好爸妈打来电话，得知她的近况，妈妈语重心长地说：“实在不行不如辞职回家考公吧。”

 

放在以前她肯定干脆拒绝，但这段时间持续的加班、得不到的认可都让她身心疲惫，佳怡抬眼看到镜子前憔悴的自己，觉得狼狈又迷茫，开始怀疑以前自己的优秀可能都是假象，居然有些动摇。

 

但终归还是不甘心。

 

佳怡找到刚毕业时的上司李姐，希望能讨教到一些突破的方法。

 

结果李姐的一番话让她醍醐灌顶：

 

他们对你不认可，难道你自己也这样认为吗？

 

上司只提出了问题，但却从没有提供过实际帮助，那你有没有想过如何向上管理，把他拉到自己的战线，让他心甘情愿得向你倾斜资源？

 

下属抱怨，主要原因一般都是因为他们跟着你没感觉到收获，而这个收获绝不是你帮着他们加班就能解决的。

 

你要做的是通过合理的管理方法，让他们顺着你的管理学会自己负责，再通过他们自己的努力拿到属于自己的工作成果，这样才能堵住他们抱怨的嘴和不懂上进的心。

 

你真正的问题在于：

 

为了获得上司下属的认可，把他们评价照单全收，并直接认可了他们的PUA，没有一点反击。

 

“你需要尽快提升自己的管理思维，只有管理能力强的人往往能让不同的同事都愿意配合。你能和公司越多的人绑定利益关系，你就越不可或缺。职场最缺的，不是能跑的“上等马”，是能整合各种马的“田忌”。”

 

03

经过一番长谈，佳怡心中的迷雾拨开不少。

 

一直以来，她都照顾着上司和下属的情绪，下属一抱怨加班她就不忍心，上司一说她做不好就立马惭愧。

 

却从来没有想过客观分析问题背后的原因，有效地运用方法去解决这些“负能量”，结果不仅下属没有长进，项目做不好，自己也在原地踏步。

 

当务之急，是要转变心态，提升自己的管理能力，去反击PUA，成为一名合格的“田忌”。

 

首当其冲的就是向上管理，因为得到领导的认可和支持，是她作为管理者能站稳脚跟的基石。

 

在李姐的指导下，她先用情境领导力模型，洞察领导的工作态度和处事方式，推断出对方的决策风格，读懂每个决策背后的动机。

 

接着就用4a同频沟通法则，和领导进行有效沟通，用最高的效率跟领导争取到自己想得到的资源。

 

AIm（目标）：需要领导在渠道投放上增加20w资金；

 

Assess(评估）：技术方面作为项目最重要的一环，支出占去了70%的项目资金，为保证正常推进，领导也许会以要给技术留资金的原因回绝自己的申请（提前评估老板的反馈）；

 

Attempt（尝试）：老板最关心的就是营收（紧抓老板兴趣），而渠道投放是营收的主要途径，尝试以技术更新可以拉长间隔，间隔期间增加投放资金，投放收益可以作为技术支出金额的支持为由说服老板；

 

Adjust（调整）：老板以预估收益风险大为由回绝（根据反馈调整策略），调整策略为先加投5w投放查看效果，若收益可支撑60%技术支出，则再将剩下的15w加投进来，针对老板的担忧点减小需求，获得老板同意。

 

这套沟通方法，也被她用在了向下管理和跨部门沟通中，每一个和她打交道的人都感觉到逻辑清晰有重点，特别舒适和顺畅！不仅上级向她倾斜资源，其他部门也更加乐意配合！

 

至于向下管理，她建立了一套足够强势的管理规则，让规则来帮她“扮演坏人”角色，保障下属的工作质量和进度——

 

重新制定岗位职责书，根据现代激励模型，修正下属的绩效考核制度，明确奖惩规则。

 

用OKR和任务甘特图，明确下属交付物和完成时间，再用布置任务六步法，把这项任务的背景目标，完成的标准先跟下属讲得明明白白。

 

这样一来，下属出现纰漏，就按规则反馈，再也不会跟以前一样出现熬夜补锅的情况。

 

规则足够狠了，下属工作的时候难免会遇到压力和困难，怎么办？

 

这个时候佳怡就发挥自己的优势——强大的共情力。

 

结合RPF深度倾听，先倾听下属的抱怨，精准找到出现抱怨的真正原因，再一步步引导下属梳理问题出现的原因和解决办法，不仅，及了时安抚下属情绪，还给予了帮助并激发了他们的动力。

 

随着她的改变和鼓励，团队凝聚力也越来越强，上半年团队业绩夺得了部门第一，每个人当月绩效翻倍，士气大涨！

 

这时候佳怡才懂得：

 

真正的职场精英，就是能用自己的火去点燃每个人心中的那团火，最后把团队汇聚成熊熊烈焰，燃尽一切的困难。

 

04

之前看到过一句话：温柔且强大，才是女人真正的底气。

 

我想，用在职场上亦是如此。

 

有为团队负责的能力，才有柔软待人的权利。

 

这中间，需要方法，更需要技巧。